Despre evaluare - aspecte legale

Titlul IX - Criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor
Capitolul I - Dispozitii generale
Art. 171 – Scopul criteriilor de evaluare
(1) Prezentele criterii de evaluare stabilesc cadrul general pentru asigurarea concordanţei dintre cerinţele postului, calităţile angajatului şi rezultatele muncii acestuia la un moment dat.
(2) Pentru atingerea obiectivului menţionat la alin. (1), prezentele criterii de evaluare prevăd evaluarea performanţelor profesionale ale angajaţilor în raport cu cerinţele posturilor.
Capitolul II - Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale personalului contractual463
Art. 172 – Scopul evaluării performanţelor profesionale individuale
(1) Evaluarea performanţelor profesionale individuale are ca scop aprecierea obiectivă a activităţii personalului, prin compararea gradului de îndeplinire a obiectivelor şi criteriilor de evaluare stabilite pentru perioada respectivă cu rezultatele obţinute în mod efectiv.
(2) Evaluarea performanţelor profesionale individuale se realizează pentru:
a) exprimarea şi dimensionarea corectă a obiectivelor;
b) determinarea direcţiilor şi modalităţilor de perfecţionare profesională a salariaţilor şi de creştere a performanţelor lor;
c) stabilirea abaterilor faţă de obiectivele adoptate şi efectuarea corecţiilor;
d) micşorarea riscurilor provocate de menţinerea sau promovarea unor persoane incompetente.
Art. 173 – Etapele procedurii de evaluare
Procedura evaluării se realizează în următoarele etape:
a) completarea fişei de evaluare de către evaluator;
b) interviul;
c) contrasemnarea fişei de evaluare.
Art. 184 – Modificarea fişei de evaluare
(1) Fişa de evaluare poate fi modificată conform deciziei contrasemnatarului, în următoarele cazuri:
a) aprecierile consemnate nu corespund realităţii;
b) între evaluator şi persoana evaluată există diferenţe de opinie care nu au putut fi soluţionate de comun acord.
(2) Fişa de evaluare modificată în condiţiile prevăzute la alin. (1) se aduce la cunoştinţa salariatului evaluat.
Art. 185 – Contestarea rezultatului evaluării
(1) Salariaţii nemultumiţi de rezultatul evaluării pot să îl conteste la conducătorul organizaţiei.
(2) Contestaţia se formulează în termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunoştinţă de către salariatul evaluat a calificativului acordat şi se solutionează în termen de 15 zile calendaristice de la data expirării termenului de depunere a contestaţiei de către o comisie constituită în acest scop prin act administrativ al conducătorului organizaţiei. Aceasta va soluţiona contestaţia pe baza raportului de evaluare şi a referatelor întocmite de salariatul evaluat, evaluator şi contrasemnatar.
(3) Rezultatul contestaţiei se comunică salariatului în termen de 5 zile calendaristice de la soluţionarea contestaţiei.
(4) Salariatul nemulţumit de modul de soluţionare a contestaţiei formulate potrivit alin. (1) se poate adresa instanţei de contencios administrativ, în condiţiile legii.

date generale

Codul muncii, la art 40, alin (1) lit f) da posibilitatea angajatorului sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora. 

Totodata, potrivit art. 17 alin. (3) lit. e) din Codul muncii, republicat, persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului, aplicabile la nivelul angajatorului. Aceste criterii de evaluare trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca, in conformitate cu alin. (4) din acelasi articol. 

Astfel, distinct de criteriile generale de evaluare aplicabile la nivelul angajatorului, care sunt obligatorii sa se regaseasca in contractul individual de munca al fiecarui salariat, legea prevede dreptul angajatorului sa stabileasca in sarcina salariatilor obiectivele de performanta individuala. Asadar, potrivit dispozitiilor legale, obiectivele de performanta individuala se pot stabili de catre angajator, fiind prevazute distinct de criteriile generale de evaluare aplicabile la nivelul angajatorului, care sunt convenite prin acordul partilor raportului de munca si sunt cuprinse ca element distinct in contractul individual de munca.

In concluzie, obiectivele de performanta ale salariatului nu se confunda cu criteriile de evaluare a activitatii desfasurate de acesta. Obiectivele de performanta sunt individualizate, special concepute pentru fiecare salariat si nu exista obligativitatea inserarii lor in contratul individual de munca. Daca, insa, angajatorul opteaza pentru a insera o astfel de clauza de obiectiv, acesta va trebui sa respecte toate conditiile de validitate ale clauzelor contractului individual de munca. 

Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului reprezinta unul dintre elementele contractului individual de munca, potrivit art. 17 alin. (4) coroborat cu alin. (3) lit. e) din Codul muncii, republicat. 

Clauza contractuala privitoare la criteriile de evaluare a salariatilor face parte din randul celor esentiale si obligatorii ale contractului individual de munca. 

 Prin urmare, aceste criterii trebuie sa se regaseasca chiar in continutul contractului individual de munca, iar nu in fisa postului. 

Din dispozitiile art. 17 alin. (4) coroborat cu alin. (3) lit. e) din Codul muncii, republicat, si art. 40 alin. (1) lit. f) din acelasi cod, rezulta ca obiectivele de performanta individuala sunt diferite de criteriile de evaluare aplicabile salariatilor la nivelul angajatorului. Evaluarea periodica a salariatilor se desfasoara prin aplicarea criteriilor de evaluare care au fost comunicate salariatilor odata cu incheierea CIM. 

Daca, pe parcursul derularii raportului de munca, vom utiliza alte criterii de evaluare decat cele cuprinse in contractul individual de munca, nu vom putea folosi in nici un fel rezultatele acesteia in detrimentul salariatului (pentru concedierea lui ca necorespunzator profesional, la selectia personalului care urmeaza sa fie disponibilizat etc.).